Schlüsselpunkte
MSPs haben Schwierigkeiten, Spitzenkräfte zu gewinnen
Viele Managed Service Provider (MSPs) stehen vor erheblichen Herausforderungen bei der Personalgewinnung: In einem wettbewerbsintensiven Markt, in dem Remote-Arbeit längst üblich ist, nennen 75 % den Fachkräftemangel als Wachstumshindernis.
Traditionelle Rekrutierungsmethoden greifen zu kurz
Gängige Jobbörsen und Stellenanzeigen erreichen zwar aktiv Suchende, verfehlen aber die besten Kandidat:innen, nämlich jene, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen und nicht aktiv auf Stellensuche sind.
Steckbriefe als Rekrutierungs-Instrument einsetzen
Erstellen Sie einen einfachen Steckbrief, auf dem die Eigenschaften und Fähigkeiten Ihres/r Wunschkandidaten/Wunschkandidatin sowie Ihre Unternehmenskultur auf einen Blick erkennbar sind. Teilen Sie diesen mit Kunden, Anbietern und potenziellen Kunden, um hochwertige Empfehlungen zu erhalten.
Rekrutierung als Vertriebsstrategie betrachten
Wenn Sie Kunden und potenzielle Kunden nach starken Vertriebsmitarbeitenden oder Techniker:innen fragen, finden Sie nicht nur geeignete Talente. Zugleich erfahren Sie, welche Beziehungen zu Wettbewerbern bestehen, und verschaffen Ihrem MSP damit einen Vertriebsvorteil.
Eine kontinuierliche Pipeline für die Personalbeschaffung und Mitarbeiterempfehlungen aufbauen
Die Personalbeschaffung sollte ein fortlaufender Prozess sein und nicht erst bei akutem Bedarf einsetzen. Wer Prämien für Empfehlungen bietet und Beziehungen pflegt, kann Top-Performer:innen einstellen, sobald diese verfügbar werden.
Zum Nachahmen gedacht
Gute Techniker:innen zu finden und an Land zu ziehen, ist selbst in wirtschaftlichen Normalzeiten eine harte Aufgabe. Angesichts des heutigen Bewerbermarktes, des Fachkräftemangels und des Trends zum Homeoffice ist es jedoch zu einer echten Herausforderung geworden, zumal wachstumsorientierte MSPs dringend auf neues Spitzenpersonal angewiesen sind.
In der heutigen MSP-Branche sind qualifizierte Techniker:innen und Vertriebsexpert:innen gefragter denn je. Managed Service Provider, die das Rennen um die besten Talente für sich entscheiden, gewinnen letztlich auch das Rennen um Wachstum. Um sich abzuheben, sollten MSPs die Rekrutierung daher wie den Vertrieb behandeln: als proaktiven, beziehungsorientierten und kontinuierlichen Prozess.
Die folgenden Daten zur aktuellen Recruiting-Situation haben wir mittels einer Umfrage unter den Teilnehmer:innen unseres englischsprachigen MSP Live Chats erhoben:
- 75% der Befragten geben an, dass Personalmangel ihr MSP-Unternehmen derzeit beim Wachsen behindert.
- Mehr als die Hälfte charakterisierte das Recruiting als etwas, das in den vergangenen sechs Monaten extrem herausfordernd gewesen sei und wohl auch außerordentlich dringlich bleiben werde.
Das Thema unseres Live Chats waren Erfolgsstrategien im Techniker-Recruiting. Einer unserer Gäste aus dem Experten-Panel war Mark Elliot, CRO von The 20. Mark schilderte uns seine Sicht auf den Stand der Personalbeschaffung in der MSP-Branche und gewährte uns Einblicke in die Hintergründe seiner bisherigen Erfolge, die er bei The 20 und anderen schnell wachsenden IT-Unternehmen in diesem Bereich verzeichnen konnte.
Automatisierung und Echtzeit-Transparenz verschaffen MSPs in einem umkämpften Markt ein klares Profil.
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Sie wollen die Besten, also müssen Sie losziehen und sie finden
Wir alle lieben Erfolgsgeschichten von Außenseitern! Wie in Sportfilmen wie Rudy oder Die Kunst zu gewinnen – Moneyball, in denen ein Sportler bzw. Teammanager ausgerechnet dort entdeckt wird, wo man sagenhafte Talente am wenigsten erwartetet, um schließlich große Erfolge zu feiern. Freilich: Die Talentsucher in diesen Filmen landen nicht zufällig an entlegenen Orte wie einem heruntergekommenen Stahlwerk in Joliet, Illinois, oder einem obskuren Ökonomie-Seminar an der Uni Yale. Vielmehr suchen sie ganz gezielt dort, wo niemand es sonst täte.
Auch wenn es bei der Talentsuche im MSP-Bereich weniger glamourös zugehen mag: Der Ansatz muss derselbe sein. Hand aufs Herz: Wie aktiv haben Sie sich an solch ungewöhnlichen Orten schon einmal auf die Suche begeben?
Wie Mark betonte: Sie dürfen nicht davon ausgehen, dass sich Ausnahmetalente sowieso bei Ihnen bewerben. Im Live-Chat sprach er immer wieder darüber, dass die meisten MSPs letztlich alle im selben Teich fischen. Bewerber auf Seiten wie Indeed seien nicht mehr als der „Schaum auf dem Cappuccino“, so Mark. Oder es handelt sich um IT-Expert:innen in Sachen Bewerbungsgespräch mit protzigen Lebensläufen, aber ohne echte Erfahrung.
Darüber hinaus sei es nun einmal so, dass es die Besten gewöhnlich nicht nötig haben, auf Bewerbungsportalen auf sich hinzuweisen – meist bleibe nur, sie abzuwerben. In jedem Fall werde man sie nicht finden, wenn man seine Suche auf die üblichen Gesuche und Plattformen beschränke. Stattdessen müsse man rausgehen, Verbindungen knüpfen und mit der Zeit Beziehungen aufbauen, um bereit zu sein, wenn die Zeit der Neuorientierung für den Gesuchten gekommen sein wird.
Doch wie und wo findet man eine/n solche/n Wunschkandidat:in überhaupt? Nun, wie sind Ihre besten Kunden bei Ihnen gelandet?
Über Empfehlungen, richtig? Ja, Empfehlungen sind eine tolle Sache, aber leider nicht beliebig wiederholbar und schnell erschöpft.
Doch zum Glück hat Mark eine Lösung dafür parat.
Marks geheime MSP-Recruiting-Waffe: Steckbriefe
Während unseres Chats stellte uns Mark seine Idee eines Empfehlungsprogramms im Stil eines „Gesucht“-Plakats aus Zeiten des Wilden Westens vor.
Falls Sie sich darunter nichts vorstellen können: Beim Live-Chat hatte Mark so einen Steckbrief dabei.
Und er erläuterte seinen Ansatz: So, wie ein Steckbrief die Merkmale des gesuchten Übeltäters auflistet, liste sein Steckbrief-Anzeige die persönlichen Eigenschaften, Qualifikationen und Erfahrungen des gesuchten MSP-Supertalents auf, darunter Dinge wie:
- Zielorientierung, Multitasking, Selbstmotiviertheit
- Belegbare Vertriebserfolge in Sachen IT-Dienstleistungen
- Team-Player mit positiver Einstellung
- Netwerker mit Verhandlungsgeschick
[Sehen Sie sich im MSP Live Chat an, wie Mark genau erklärt, was auf seinem Steckbrief stand]
Wo aber heftet Mark seine Steckbriefe an – wenn nicht im Saloon? Er nutzt seine Verkaufsgespräche, um sie seinen Interessenten und Kunden zu übergeben und diese gleichzeitig danach zu fragen, ob sie in letzter Zeit mit herausragenden Vertriebstalenten zu tun hatten. Auf diese Weise findet er heraus, wer die Rockstars sind, nach denen er sucht, während diese selbst noch gar keine neue Stelle anstreben.
Dann kommen die Namen alle auf eine Liste und Mark setzt sich ans Telefon. Allerdings redet Mark in den Gesprächen dann nicht so sehr von einem möglichen Stellenwechsel, vielmehr begründet er seinen Anruf mit der Empfehlung des Kunden und damit, dass er nun einfach neugierig sei und gern einmal auf einen Kaffee vorbeikäme.
Oben drein stellt Mark 5000 Dollar bei einer Einstellung in Aussicht. Zudem bietet er denen, die ihm einen erfolgreichen Vertriebskandidaten empfohlen haben, einen im Geschäft ihrer Wahl einzulösende Geschenkgutschein im Wert von 250 Dollar an. Hat der neue Vetriebsmitarbeitende seine ersten 100.000 Dollar Umsatz hereingeholt, folgen weitere 4750 Dollar für ihn selbst oder eine Wohltätigkeitsorganisation seiner Wahl. Entscheidend dabei ist nicht die Höhe der Prämien, sondern die Anerkennung, die erfolgreiche Mitarbeiter:innen dadurch erfahren und spüren.
Um den Steckbrief abzurunden, enthält er auf der Rückseite eine Kurzbeschreibung des Unternehmens. So erhält die Person, die sie um Empfehlungen bitten, einen schnellen Überblick über die Werte und den Ansatz ihres Unternehmens.
Expertentipp: Platzieren Sie auf Ihrem Steckbrief einen kleinen QR-Code, der zu Ihrer Karriereseite oder zu einem kurzen Video über Ihre Unternehmenskultur führt. So schaffen Sie einen einprägsamen Kontaktpunkt, und empfohlene Kandidat:innen können sofort aktiv werden.
Diese müssen selbstverständlich mit den auf der Vorderseite aufgeführten Merkmalen des „Gesuchten“ zusammenpassen, ansonsten ist nichts Gutes zu erwarten. Folglich hilft die Arbeit an dem Steckbrief auch, sich selbst Klarheit zu verschaffen und keine Zeit mit zum Scheitern verurteilten Bewerbungsgesprächen zu vergeuden.
Bonus: Auch der Vertrieb profitiert vom Recruiting-Ansatz
Mit seinem Recruiting-Verfahren ermittelt Mark nicht nur die besten Techniker:innen, Verkäufer:innen oder Kundenberater:innen in seiner Region. Er erfährt auch, gegen wen er beim Verkaufen antritt.
Erhält Mark Empfehlungen von Interessenten, schlägt er also zwei Fliegen mit einer Klappe. Denn die Fortschritte bei der Talentsuche sind nur das eine. Darüber hinaus erfährt er auch noch, mit wem sein Interessent sonst noch in Sachen MSP im Gespräch ist.
Jedenfalls ist das ein vergleichsweise eleganter Weg, wenn es darum geht herauszufinden, mit welchen Konkurrenten man es in einer Ausschreibung zu tun hat. Oder ob man vielleicht der einzige ist, insofern man keine Empfehlung erhält.
Schließlich hat jeder MSP gern Klarheit über die Konkurrenz. Ähnlich wie der oben vorgestellte „Steckbrief“ funktionieren auch Argumentationsleitfäden, die dafür sorgen sollen, dass Ihr Unternehmen im Vergleich mit Wettbewerber A, B oder C eine gute Figur macht.
Dabei geht es nicht darum, die Konkurrenz schlechtzureden (was meist alles andere als gut ankommt), sondern schlicht darzulegen, warum sich Unternehmen wie das Ihres Interessenten letztlich für Sie entscheiden.
Verwenden Sie dazu einfach dasselbe Format wie im Fall der erwähnten „Steckbriefe“. Umgekehrt können Sie die „Steckbriefe“ aber auch in Battle Cards der Art umwandeln, wie wir sie in unserem englischsprachigen MSP Live Chat vom 2. September Winning Competitive Deals vorgestellt haben.
Sie suchen nach neuen und kreativen Wegen, um Interessent:innen zu erreichen?
👉 Sehen Sie sich diese Ideen zur Lead-Generierung für MSPs an
Zum Schluss
Ausnahmetalente fallen nicht vom Himmel, und landen auch nicht per E-Mail von Indeed bei Ihnen. Sie sollten sich deshalb stets um den Aufbau von Beziehungen zu den Toptalenten in Ihrer Umgebung bemühen, selbst wenn Sie aktuell gerade keinen konkreten Einstellungsbedarf haben.
Im vergangenen Jahr hat uns die Pandemie dazu gezwungen, kreativ über unsere Arbeitsweise nachzudenken. Genau diesen innovativen Ansatz sollten wir auch auf Recruiting und Personalgewinnung übertragen. Doch dies ändert nichts daran, dass die alten Recruitment-Ansätze aus Vor-Corona-Zeiten nicht mehr ausreichen, Ihr Unternehmen hervorzuheben und sich die besten Jobtalente zu sichern.
Angesichts der enormen Herausforderungen und Bedeutung des Recruitments werden sich Investitionen in diesem Bereich künftig mehr als auszahlen.
Zusätzliche Ressourcen zur Unterstützung Ihres MSP-Unternehmens
Noch mehr zu Recruitment, Erfolgsstrategien auf umkämpften Märkten sowie konkret umsetzbaren Vertriebsstrategien finden Sie hier:
- MSP Live Chat | Finding and Hiring The Best Techs
- Blog | Wettbewerbsfähige MSP-Deals gewinnen: 3 Strategien, die Ihnen gegenüber der Konkurrenz einen Vorteil verschaffen
- Zum Herunterladen | Ratgeber und Checklisten für den MSP-Verkaufsprozess
Hinweis: Live machen unsere Live Chats noch mehr Freude! Der nächste englisch- oder deutschsprachige Live Chat kommt bestimmt, seien Sie gerne mit dabei!
Die englishchsprachige Diskussion in voller Länge als Video:
